이 책은 넷플릭스가 어떻게 글로벌로 유망하고 인기 있는 기업이 되었는지를 소개하는 책입니다.
넷플릭스는 기존 기업들의 R&P(Rules and Process)형식이 아니라 F&R(Freedom and Responsibility)형식을 중시합니다.
즉 전통적인 기업들의 수직적이고 위계적인 방식을 단순히 수평적인 조직구조로 해결하는 것이 아니라 역수직적인 구조로 변환한 것입니다.
이러한 형태로 나아가기 위해서는 당면한 션결과제가 있습니다. 바로 1. 인재밀도를 구축하기 2. 솔직한 문화를 도입하기 3. 통제를 제거하기 입니다. 요 3가지 thesis를 도입하고 나면, 저 theis를 강화하고, 극대화하라 라는 게 책의 주된 내용입니다. 그러고 마지막 부분에는 세계적인 기업으로 발돋움하려다 보니 국가마다 국민 정서 등이 달라서 어려움이 있었고, 따라서 각국의 국민성을 고려하여 저 3가지 thesis를 이루어내야 한다는 내용입니다.
3가지 thesis에 대해서 구체적으로 언급하자면
1. 인재밀도를 구축하기
두명의 평범한 직원보다 한 명의 슈퍼스타의 퍼포먼스가 더 좋게 나왔다는 예시를 듭니다. 즉 그냥 규모만 늘리다가는 이상한 애가 들어올 수도 있고, 또 그 이상한 개인의 행동이 다른 팀원들에게 쉽게 전염될 수 있다고 합니다. 즉 미꾸라지 한 마리가 개천을 흐리는 것처럼 한 명의 해이함이 쉽게 확산된다는 것입니다. 이 예시는 실제로 소방서복무생활하면서 체감을 했는데요. 모든 친구들이 필요한 게 아니라 2~3명만 필요한 업무인데 한 친구는 맨날 휴게실에서 잠만 자고 있습니다. 그러면 굳이 깨우러 가기 귀찮으니 걔를 일 안 시키게 되고, 나머지 애들만 일을 하게 되고, 그러면 일하는 착한 나머지애들도 흑화해서 휴게실로 사라지겠죠~
따라서 인재의 양을 높이는 것이 아니라 밀도를 높이는 것이 질적인 성장이라고 생각하나봅니다.
그다음으로 인재밀도를 강화하는 방법으로는 업계 최고 수준의 대우를 말합니다. 여기에서는 성과급 제도의 모순을 예시로 들며 기본급을 많이 줄 것을 제안합니다. 성과급위주의 연봉체계에서는 어떻게든 고성과를 받으려고 노력하겠지만 이 노력이 회사 외부에서 일을 수주해오는 긍정적인 방향성이 아닌 내부직원들간의 상호경쟁체제를 도입하여 내부총질을 한다는 맥락이었어요. 또한 연초에 설정한 KPI를 기반으로하여 연말에 평가한다는 것이 맥락에 맞지 않는대요. 컨텐츠시장에서의 KPI는 1년 내에도 바뀔 수 있기 때문이죠.
또 업계 최고수준의 처우를 유지하기 위해서 다른 회사에서 연락 오는 인재영입 러브콜에 순순히 응하라고 교육한답니다. 그래서 타사에서 얼마를 주겠다고 하면 그걸 넷플릭스에 얘기하고, 그럼 넷플릭스는 그 돈을 맞춰주고(그 사람의 사회적인 가치가 그 정도이니 당연히 맞춰줘야 한다는 마인드더라고) 그러니 타사랑 연락 다 해놓고 마지막에 도망치는 최악의 경우를 줄일 수 있다고 합니다.
그래도 결국 어느 시점에서는 직원을 내쳐야 하는 상황도 있을 텐데 그때는 키퍼테스트를 실시하래요.
키퍼 테스트란 다음과 같습니다. 즉 인재밀도를 높이는 방법과 일맥상통하죠
부하직원이 상사에게 이를 요청하는 것도 괜찮은 생각이라고 합니다. No!라고 그만두지 말라고 팀장이 답변하면 행복해하면 되고,
Hmm이면 열심히 노력해서 성과를 올리면 된다고 하고, Yes! 면 사실 답이 없고 안 좋은 건데.. 갑자기 어느 날 돌연히 너 내일부터 그만 나와~ 하는 것보단 낫다고 자기합리화를 하더라고여.. 이건 사실 좀 납득 안 되는 부분..
대기업은 누구 자르기 전에 PIP (Performance Improvement Plan)을 써내라고 한다네요. 이렇게 함으로써 2nd chance를 주는 효과와 부당해고라는 오명으로 진행된 소송에서 유리한 고지를 점령하려고 한대요. 그렇지만 PIP를 증명할 수 있는 기회를 저능력자에게 주는 것이 회사차원에서는 상당한 비용이라는 점을 걍 퇴직금 많이 주고 끝내래요. 그래도 넷플릭스의 이직률은 타사와 큰 차이 안 난다고 합니다. 오히려 평균보다 조금 더 적지.
2. 솔직한 문화를 도입하기
업무를 진행함에 있어서 피드백을 필수적입니다. 솔직하고도 건설적인 피드백을 위해서 5A 형식의 피드백을 제안합니다
Aim to assist
Actionable
Appreciate
Accept or discard
Adapt
위의 2개는 피드백을 줄 때, 다음 2개는 피드백을 받을 때, 마지막 1개는 피드백의 형식도 나라나 사람마다 달라져야 한다는 내용입니다. 솔직해야 피드백이 진정으로 효과를 발휘할 수 있고 이를 바탕으로 높은 퍼포먼스와 인재밀도를 유지할 수 있답니다. 또한 상사라고 해서 어려워하는 것이 없도록 상사는 분위기를 잘 조성해야죠.
이를 위해서는 회사의 정보공개가 필수적입니다. 회사의 현재 상황이 어떻고, 어떤 위기를 겪고 있으며 이 프로젝트를 성공하면 얼마만큼의 성과를 얻을 것 같다는 내부정보를 스스럼없이 공개하면 사원으로 하여금 회사가 자신을 믿고 있구나라고 생각하게 되고 그러면 주인의식을 갖고 회사에 더 현명한 태도로 헌신한다는 내용입니다.
솔직한 피드백의 여러 형태로 이름을 밝힌 360도 서면평가, 라이브 360도 평가를 제시합니다.
3. 통제를 제거하기
넷플릭스의 사업분야인 콘텐츠업은 유행도 잘 캐치해야 하고 워낙 유행이 빨리 변하다 보니까 조직구조나 문화도 유동적이고 가변적이어야 합니다. 그렇기 때문에 기존의 기업들의 방식인 수직적인 구조로는 저런 속도에 대응할 수 없죠. 그렇기 때문에 넷플릭스의 리더들은 맥락을 제시해 주는(nudge) 정도면 충분하다고 합니다. 이때 사용되는 맥락의 예시로는 "회삿돈을 내 돈처럼 사용할 것", "넷플릭스에게 가장 이득이 되게 행동하라" 등이 있습니다.
물론 이렇게 통제를 제거하고 자유로움을 제공한다면 도덕적인 해이함이 발생하여 기업측면에서 낭비가 발생할 수도 있을 겁니다. 그러므로 전체 소비의 10% 정도를 매년 감사할 것이라고 직원들에게 "솔직하게" 말한다면 이런 risk가 조금이나마 줄어들 것이고, 그럼에도 불구하고 잡아내지 못하는 금전의 낭비는 회사차원에서 감내한다는 방침이다.
이렇게 통제를 줄임으로써 넷플릭스의 의사결정은 굳이 상관한테 승인받을 필요 없이, 해당 의사결정상황에 대해 가장 많은 조사를 하고 잘 알고 있는 실무자가 집행하게 됩니다. 넷플릭스는 이러한 방식이 더 경제적으로 효율적이라고 생각하는 것이죠. 이를 책에서는 나무의 구조에 비유합니다. (역피라미드라고 해도 될 거 같긴 한데 암튼) CEO라는 나무의 뿌리에서 시작하지만 CEO는 각 팀의 팀장들을 데리고 회사차원에서의 goal을 align합니다. 그러면 큰 가지를 담당하는 팀장님들은 각 팀으로 가서 팀원들과 함께 세부적인 objective를 세우고 project를 진행하죠. 각각의 프로젝트에서 직면하게 되는 순간순간의 의사결정은 하찮은 이파리 하나에 불과하는 팀원들이 진행합니다. 그러고 나서 나중에 결과에 대해서 피드백만 진행하는 것이죠. 성공이었다면 축하하고 실패하면 선샤이닝하랍니다. 선샤이닝이란 (내가 이해한 바로는) 실패로 depressed되어있는 팀원을 더 다그치는 것이 아니라 이번 실패를 통해서 배운 것이 무엇인지에 초점을 맞추는 것으로 실패자에게 햇볕을 비추어 그가 낙심하지 않고 다음 프로젝트도 열정적으로 추진해 나갈 힘을 북돋아 주는 것이라고 생각합니다.
고등학생 때부터 지금까지 여러 가지 자기 계발서를 읽어보면서 드는 생각은 정확한 wording은 다르지만 의도하는 바들은 크게 다르지 않다고 느낍니다. 위의 글에서 사용한 예시로는 '미꾸라지 한 마리가 물을 흐린다'나 '넛지'나 등등
또한 예전에 읽었던 [사피엔스]나 [총, 균, 쇠] 등에서도 느낀 것인데 국가마다 문화의 특징이 다르고, 경제적인 성장의 정도가 다른 이유는 대체적으로 그 지역의 자연환경에 크게 영향을 받는다는 것입니다. 그래서 아래와 같은 국가마다의 차이가 발생하게 된다는 것이지요.
따라서 넷플릭스의 조직문화를 타국에도 적용시키기 위해서는 총체적인 관점에서 그 나라의 문화와 배경을 이해해야 합니다. 그러나 사실 그 나라에서 진짜 오래 살고, 진심으로 교류한다 해도 외국인의 신분으로 한 나라를 완전히 이해하는 것은 어려우리라 생각합니다. (그래서 구글은 현지인을 직원으로 채용하는 전략을 사용한대요.) 따라서 대안으로, 우리는 타국의 여러 측면에서의 다양성을 이해하기 위한 개방성을 가지고, 어떤 상황과 조건에서라도 유연하게 적응할 수 있는 능력을 키우는 것이 현실적이지 않을까요?
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